Het lijkt zo aantrekkelijk, de payroll-constructie.
Louter voordelen.
De nadelen, daar mag je als werkgever zelf achterkomen. De hoogste tijd dus voor een kritische noot.

Googelen leert ons het volgende.
‘Payrolling: u kunt zich volledig blijven concentreren op de kernactiviteiten van uw bedrijf. Bovendien kunt u (weer) zorgeloos ondernemen.’
‘Payroll, ontzorging en gemak.’
‘Payroll: wij worden de juridische werkgever en nemen alle (financiële) risico’s, juridische en administratieve verplichtingen en aansprakelijkheden over.’

Ja, wie wil dat niet? Het scheelt geld, en tijd (=geld). Payrolling verovert de markt, ook in kunstenland. Hoe minder financiële risico’s, hoe beter, juist in deze tijden van bezuinigingen!

En nu.
Melodrama in 7 korte aktes plus ontknoping.
Eerste akte. Première. Nazit. Ontlading. Drank.
Tweede akte. Vrouwen. Grenzen verschuiven. Handtastelijkheden.
Derde akte. Werkneemster vertrekt en voorkomt erger.
Vierde akte. Werkneemster beklaagt zich. Directie onderzoekt, hoort partijen en getuigen, en stelt payroller op non-actief.
Vijfde akte. Payroller wendt zich tot zijn werkgever, zijnde de payrollorganisatie.
Zesde akte. Payrollorganisatie meldt de werkgever: wij hebben rechten als werkgever. U kunt payroller op non-actief stellen, maar u betaalt hem toch.
Zevende akte. Directie vraagt juridisch advies. Payrollorganisatie is de werkgever. Met de verplichtingen die daarbij horen. Maar… ook met de rechten! Directie trekt aan het kortste eind.
Ontknoping: Payroller mag weer aan het werk, de werkneemster meldt zich ziek, de directie heeft er één zieke en een ‘foute’ werknemer bij.

Het inzicht (catharsis) van de directie: ook dit voordeel heeft een nadeel. De payrollorganisatie neemt mij niet alleen veel werk uit handen, maar ontneemt mij ook werkgeversrechten. Zoals op non-actiefstellen, ontslag, schorsing. Wanneer het er op aankomt, ben ik nu juist geen werkgever die zorgeloos onderneemt. Ik ben onthand en moet gaan onderhandelen met mijn payrollorganisatie.

Wat nu?
De voordelen van payrollen kun je lezen op internet.
De nadelen heb je nu kunnen lezen op datzelfde internet!
Daarmee ben je nu een gewaarschuwde directie.
Als toegift nog drie tips voor directies die geen specialist zijn in de juridische kleine lettertjes.
Tip 1: Teken niet blindelings het contract -inclusief algemene voorwaarden- met de payrollorganisatie.
Tip 2: Vraag vooraf advies bij Recht & Kunst. Zodat je -ook juridisch- weet wat je doet en waar je wilt onderhandelen. Vooraf. Met de payrollorganisatie.
Tip 3: Heb je payrollers aan het werk? Bespreek dan een gedragslijn met de payrollorganisatie voor moeilijke situaties zoals hierboven.
Zodat je weer zorgeloos cultureel kunt ondernemen en aan het roer blijft staan.

Vragen over dit artikel of over payrolling? Neem dan contact op met mij, en zet daarna je zorgen in de decoropslag..

Veel klanten anticiperen op het nieuwe kunstenplan 2013-2016. Daarvoor gaan zij steeds vaker te rade bij Recht & Kunst…
Dan kan het gebeuren dat ik even geen nieuwsbriefgeluid laat horen. Excuus!

En nu: mijn slotaccoord voor 2011.
Ik wil iedereen bedanken die dit jaar vertrouwen in mij heeft gesteld en mij interessante vragen heeft voorgelegd.
De studie Rechten vond ik maar niets, teveel uit je hoofd leren, te weinig echt uitdagend.

Maar ik had toen niet kunnen bedenken welke problemen mij nu worden voorgelegd. Die kunnen variëren van auteursrecht, ontslag, arbo, de bezuinigingen, tot pensioentoezeggingen uit het verleden, de rechten van werknemers bij fusie, juridische coaching van startende kunstenaars toe.
En dit is nog maar een greep uit veel meer.

Die problemen hebben voor mij altijd iets bijzonders.
De klant wil een probleem voorkomen of oplossen. Daarmee deelt hij tegelijkertijd zijn droom, ideaal of doel. Doelloze mensen hebben immers geen problemen? En zo leer ik de klant kennen in zijn ambitie en in wat hij belangrijk vindt. En daar mag ik mijn juridische steentje aan bijdragen. Wat wil een mens nog meer?

Waarom betaalt Recht & Kunst eigenlijk niet aan de klant?
Hij bezorgt mij leuk werk. Ik kan mijn kennis, ervaring en plezier tot uitdrukking brengen en ik krijg er veel voor terug.
Dus ja, waarom eigenlijk niet?

Ik hoor graag je reactie op deze schijnbaar absurde vraag. Wat komt er bij jou op? 
En ondertussen wens ik je alle goeds voor 2012. Het wordt een spannend jaar, zoveel is zeker…

Eén schaakpartij heet Eindspel (niet te verwarren met het toneelstuk) en houdt het einde van de arbeidsovereenkomsten in met hen die het bedrijf jarenlang lieten bloeien. En nog steeds. Eindspel: kiezen tussen kwaden. Stel dat je als bestuur of directie mensen moet ontslaan per 1 januari 2013. Je weet dat pas halverwege 2012 of later. Je wilt daarbij geen afbreuk doen aan hun recht op WW.

Doe je dat dan met (1) een ontslagvergunning, (2) een procedure bij de kantonrechter of (3) een onderlinge overeenkomst (Vaststellingsovereenkomst, hier afgekort tot VO)?

Het wordt de VO.
Eerst nog een VVM (Veel Voorkomend Misverstand). Een werknemer zou met een VO zijn recht op WW verspelen. Fout! Met de juiste formuleringen gebaseerd op de bezuinigingen is dat niet het geval.

Ik noem drie voordelen van de VO.
1. Lage kosten
Je bent met een VO geen griffierecht verschuldigd omdat je de kantonrechter niet nodig hebt. Ook blijven de kosten van juridische bijstand beperkt. Het griffierecht voor dit soort zaken gaat in de loop van volgend jaar waarschijnlijk met ruim € 200,– omhoog tot € 300,–.
2. Simpel
Wanneer je het met elkaar eens bent over een ontslagvergoeding, kun je volstaan met een model. Dat kun je nog aanvullen met bijzonderheden per werknemer. Met een ontslagvergunning van UWV-WERKbedrijf riskeer je lastige vragen.
3. Controle
Je hebt de gang van zaken veel meer in de hand dan bij de andere twee opties. Een overeenkomst is immers afhankelijk van twee partijen. Als beide partijen dat willen, dan kunnen ze de overeenkomst ook weer ongedaan maken. Wanneer daar onverwacht aanleiding voor is. Bij de gang naar UWV/WERK of naar de kantonrechter is dat meestal niet meer mogelijk.

Een korte checklist
Ben je dus als bestuur of directie nog niet zeker van de noodzaak van ontslag van werknemers?
Maar kun je het ook niet uitsluiten?
En kom je onderling wel tot overeenstemming over een ontslagvergoeding?
Hanteer dan een vaststellingsovereenkomst.

En… oriënteer je voor de zomer van 2012 over de uitwerking ervan. Zodat je je speelveld zo groot mogelijk houdt. Of hebben we met een slagveld te maken?
Vragen? Onder aan de pagina zie je hoe je me kunt vinden.

Dit zijn niet de enige zorgen.

Ondertussen moet je als leidinggevende van beide markten thuis zijn. Zonder kennis van techniek gaat het niet. Maar zonder kennis van regelgeving -en vooral begrip ervan- lukt het niet om de zorgen weg te nemen van je medewerkers, en van jezelf.

Wanneer je eenmaal het systeem van regels over verantwoordeliikheid en aansprakelijkheid begrijpt kun je je verantwoordelijkheid heel anders dragen. Niet als belasting, maar als navigatiesysteem. Alles wat er niet toe doet kun je links laten liggen. Je stelt de juiste vragen. Je kunt je mensen ook op het gebied van verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid op het rechte pad houden. En ook  je leidinggevende kun je ‘aansturen’.  Kent hij bijvoorbeeld de risico’s die de instelling of hijzelf loopt met die gevaarlijke act van de artiest die volle zalen trekt?
Zo dien je de veiligheid van de act. Niet met zorgen, maar met verantwoordelijkheid.

Op 14 november a.s. kun je je hierover een hele dag bijscholen. Met de cursus Slagvaardig met aansprakelijkheid, aangeboden door de Academie voor Podiumkunsten. Met collega’s voor de noodzakelijke uitwisseling van ervaringen en vragen op dit gebied. Verzorgd door ondergetekende.

Je kunt je hier opgeven. En mocht je vooraf vragen hebben, mail me dan. Of spreek me aan op de ledenvergadering van de VPT op 26 september a.s. In een van de mooiste theaters in Amsterdam: het theater van Joop en Janine van den Ende. Zij noemen het DeLaMar…Niet onverstandig: zo worden zowel hun grote daden als hun bescheidenheid geprezen!

Juridische Paarden van Troje bestaan ook. Juridische problemen zijn altijd vervelend. Maar helemaal als je ze eigenlijk zelf hebt ‘binnengehaald’. Hoe dat jou kan overkomen en hoe je het kunt voorkómen, daarover gaat dit artikel.

‘Dus we spreken af dat we ons aan de verkeersregels houden…’
Afspreken wat toch al geldt, dat doe je toch niet?
Wat neem je dan eigenlijk wel op in een contract? En wanneer is dat een Paard van Troje?

Eerst een misverstand.
Als je opneemt wat al geldt, dan kun je wel hele wetboeken in je contracten overnemen. Terwijl je het juist kort en bondig wilt houden.
Toch komt het vaker voor dan je denkt.
Een voorbeeld:
‘opdrachtnemer zal zelf zorgen voor afdracht van inkomstenbelasting en premieheffing’.
Deze bepaling wordt heel vaak opgenomen. Terwijl een opdrachtnemer dit zonder die bepaling ook verplicht is te doen.
Hoe zo dan deze herhaling in een contract?
Om elk misverstand uit te sluiten richting opdrachtnemer. Kan later veel tijd, geld en ‘slechte relatie’ schelen.
Welbeschouwd bevat elk contract heel wat bepalingen ‘die toch al gelden’. Niks mis mee dus.

Nu de veel voorkomende fout. Je denkt: goed idee, geen misverstanden. Voor de duidelijkheid iets onderling afspreken wat al geldt.
Maar soms doe je te veel, en dan komt het Paard ten tonele.
Een voorbeeld. Stel, je bent geen lid van een van de werkgeversverenigingen in Nederland met een CAO, zoals bijvoorbeeld de NAPK of de Werkgeversvereniging Nederlandse Podia. Er is geen CAO van toepassing op de arbeidscontracten die jij als werkgever afsluit. Gemakshalve en voor de duidelijkheid neem je in je arbeidscontracten op dat de CAO Nederlands Theater van toepassing is. Makkelijk toch? Zo hoef je het wiel niet zelf helemaal uit te vinden.
Dan blijkt opeens dat de salarissen veel hoger zijn dan bij jouw instelling. Nu kan de werknemer zich op de CAO beroepen. Zonder jouw (vrijwillige) bepaling over de CAO was dat onmogelijk geweest. Jij hebt die CAO onverplicht van toepassing verklaard. Dat is dus nu juist niet iets ‘wat al geldt’.
Je hebt hiermee dus een Paard van Troje je contract binnengehaald.

Voor een juridische doe-het-zelver kan dit lastig zijn. Wat neem je wel of juist niet op in een contract? Wat je wilt is effectieve contracten. Effectief qua bedongen werkzaamheden, honorarium, begin, momenten van overleg, einde. En je wilt erop kunnen terugvallen als je het onderling oneens bent. Een verhelderende ‘verkeersregel’ erin, ok, maar niet meer dan dát!

Hoe doe je dat? Het voorkómen van een juridisch Paard van Troje in je contracten? Maar ook niet te weinig afspreken?
Een suggestie. Vraag raad aan:
(1) collega’s met verstand van zaken,
(2) je eventuele branchevereniging,
(3) Recht & Kunst.

Het duurzame voordeel van het vragen van raad is dat je er altijd wat van opsteekt. Zo word je steeds doeltreffender. Mooi meegenomen!

Je kunt mij bereiken per mail en per telefoon.
Dat was trouwens al zo vóór dit artikel, het gold al…