Hoe een zzp’er een klus wordt voor zijn werkgever

Het fenomeen bestaat al jaren: de bijklussende medewerker.
De sterke verhalen over acteurs of technici die te moe waren voor hun vaste baan doen nog altijd de ronde. Door de bezuinigingen zijn er nu tal van bijklussende parttime medewerkers bijgekomen. Ze waren fulltime in dienst, zijn ontslagen en daarna weer voor bijvoorbeeld 60% in dienst genomen.

Bijklussen is nu echt niet meer voor extraatjes. Zonder bijklussen verdien je niet meer voldoende. En klussen, dat is meestal als zzp’er. Snel verdiend, en bovendien goedkoop voor de opdrachtgever.

En dan gebeurt het: tijdens een van die klussen krijgt de medewerker een ongeval. Voor de klus kreeg hij als zzp’er een bedrag, geen salaris. Jij bent zijn werkgever en jij moet daarentegen wel zijn salaris tot 100% aanvullen. En niet alleen dat: omdat de medewerker niet kan werken, moet je een re-integratietraject op hem loslaten. Met de re-integratiecoach. De bedrijfsarts en het verzuimloket komen erbij. Formulieren. En als je je niet voldoende inspant, riskeer je een verlenging van de twee jaar dat je het salaris moet doorbetalen. En dat alles door een ongeval bij een derde, die daarvoor geen enkele verantwoordelijkheid hoeft te nemen richting jou en je organisatie.

Hier klopt iets niet, hoor ik je zeggen. Dat is ook zo. Bedenk wel dat de doorbetalingsplicht en re-integratieverplichtingen er ook zijn na andere ongevallen in de privé- of vakantiesfeer.

Toch voelt het met bijklussen anders. En soms is het ook anders geregeld in cao’s of in individuele arbeidsovereenkomsten. Dan heeft de werknemer toestemming nodig van de werkgever wanneer hij voor derden wil gaan werken. Ook in geval van een parttime dienstverband.
De werkgever mag die toestemming dan alleen weigeren, wanneer het werk niet verenigbaar is met zijn eigen werk. Zo is het bijvoorbeeld geregeld in de CAO Nederlands Theater.
De werkgever kan ook voorwaarden en beperkingen verbinden aan de toestemming, die schriftelijk moet worden verleend. De CAO Nederlandse Podia koppelt het toestemmingsvereiste aan het overschrijden van 36 uur per week in totaal.

Veel werkgevers zijn zich niet bewust van het toestemmingsvereiste. Laat staan van de optie dat je voorwaarden en beperkingen kunt verbinden aan die toestemming. Dit kan je helpen je ondernemersrisico’s te beperken.
Hoe je dat zou kunnen doen? Ik geef drie tips.

1. Regel het bij nieuwe arbeidsovereenkomsten meteen: bij werk voor derden is schriftelijke toestemming nodig. Met een stevige sanctie. En als het zover is kun je je voorwaarden stellen.

2. Is er een cao van toepassing? Maak zo nodig aanvullende afspraken, op schrift.

3. Het beste: leen je werknemer uit en kom met de inlenende werkgever overeen dat deze jou vrijwaart. Namelijk voor de kosten die jij zult maken ten gevolge van een ongeval van je werknemer bij de inlener.
Duurder voor de andere werkgever.
Maar… als er iets gebeurt dan liggen de daarbij behorende kosten wel daar waar zij behoren te liggen. Daar waar het ongeval heeft plaatsgevonden. En niet bij jouw organisatie.

Let dus altijd goed op wanneer je werknemer ‘even een klusje wil doen’. Als werkgever beslis jíj of je in geval van pech wilt betalen wat de andere partij had moeten betalen. Het kan je duizenden euro’s schelen…

Gebruikte trefwoorden voor deze nieuwsbrief: , , , , , , , ,